“三”法则是一个非常强大的方法,利用这个法则,可把你的招聘成功率提高到90%。这个法则迫使你放缓招聘的过程,做出更加正确的决策,可以应用在以下4个方面。

面试三个应聘者

在你做决定前,一份工作至少要面试三个应聘者。不管在第一次面试时一个人给你留下的印象多好,都不要立刻给他工作机会。随着时间的推移,管理者们会发现,在第一次面试中,一些人把他们生活中最好的一面展现出来了。从那往后,他们的表现每况愈下,有些时候都不像同一个人了。

如果你面试了三个不同的符合职位需求的人,你就有了三个不同的选择。可能一个看起来不错,一个很普通,而另一个则非常优秀。但是在所有的人选中,不管你多么喜欢一个应聘者,在下次面试前,都不要立刻做出决定。

面试三次

对你看中的人至少要面试三次。当你给应聘者第二次面试机会时,他们的警觉性就会大大下降。你就可以观察到很多你在第一次面试中根本没有注意到的东西。当第三次面试的时候,你通常会非常吃惊,因为此时你可以看到一些明显的缺点,这个人和前两次的表现有很大差异,而这是你早先没有注意到的。

选择三个不同的面试地点

人们往往都有所谓的“变色龙效应”的倾向。当你带应聘者去别的地方时,他们会改变他们的个性,就像一只变色龙。一个在你的办公室表现得非常专业、放松、镇定的人,当你带他到街对面喝咖啡的时候,他可能会展现出完全不同的性格。有些时候是令人尊敬的,有些时候则不是。你面试的过程越慢,越有助于你做出正确的决定。

三个不同的人一起面试应聘者

作为一个年轻的管理者,我当初在录用员工时,只面试一次。结果可想而知。我的公司成了一扇“旋转门”。员工来了就走,甚至刚来一两天就离开。这种持续的人员流动导致公司一片混乱。

现在,我在面试某个人一次之后,如果有意向录用他,我就会邀请他来公司转转,尽可能把这位可能被录取的新人介绍给公司的每一个员工。因为如果他被录用,这个人就可能成为他的同事,他们可能会一起闲聊,一起喝杯咖啡,偶尔也可能会一起吃午饭。然后,那个人会把他介绍给下一位同事,按此方法,一直进行下去。每一次的谈话都没有任何的威胁性,双方都非常轻松。

在应聘者离开后,我把团队的员工召集起来进行投票。这次投票会实行一票否决制,我们的规则是,所有人必须就录用这个人达成100%的共识。如果公司内任何一位受尊重的成员不同意,即便给出的理由无法让人信服,这个应聘者依然不能被录用。